—— 公司优化绩效奖金分配方案

自 2014 年 1 月公司推行绩效奖金制度以来，这一机制如同强劲引擎，有效推动企业管理落地、保障生产经营有序运转、降低安全环保风险、提升基础管理水平，为公司发展筑牢根基。然而，随着公司人力资源结构持续优化、经营形势深刻变革，现行绩效考核管理方式的局限性日益凸显。

当前，绩效奖金获取模式存在明显固化问题：员工岗位奖金长期锁定在 416 元 / 月和 833 元 / 月两档，部门人员增减时，奖金直接按人均标准简单核减。同时，部门考核与纪律检查以扣罚为主要手段，奖励机制严重缺位 —— 即便存在个人奖励，其幅度与金额也比较少。这种失衡的激励模式，导致绩效考核边际效用持续递减， 根据统计数据分析，以往的绩效考核虽有力度，却未能真正激活员工的积极性与创造力。

为破解这一困局，充分释放绩效奖金的正向激励效能，公司紧扣年度生产经营目标，聚焦产（质量）、供、销关键绩效指标（KPI），推动员工个人收益与工作成效深度绑定。基于“多劳多得、优绩优酬” 原则，在《公司绩效考核管理办法》（2021 年第 3 次修订）基础上，对绩效奖金总额的获取与分配方式进行全面优化。

此次调整首先重构了绩效奖金构成逻辑。以年产销 20 万 m³ 为暂定经营目标，按 10 元 /m³ 标准提取绩效奖金，细化权重分配如下：优等品产量 3 元 /m³、原料量（按 1.5 吨折算 1m³）2 元 /m³、销量 3 元 /m³、资金回笼 2 元 /m³。每月依据产、供、销（资金回笼）达成率（KPI）及对应权重，精确核算绩效奖金总额。

在公司级考核管理与分配机制上，创新举措集中体现为三方面：一是一级分配更趋灵活，公司核定各部门定编人数后，若出现人员缺额，部门奖金总额保持不变；部门奖金计算方式为 “部门人数占公司职工总数比例 × 奖金总额 × 部门考核得分”，扣除考勤假期（工伤假非本人主要责任的不扣）及纪律检查个人扣分对应金额（按部门员工平均分值 / 100 分折算）后，剩余部分拨付至部门。二是建立奖罚并行体系，部门考核表核心内容保持稳定，但针对产量、质量、开机率、机物料消耗、原料供应量与均价、销量与回款等量化指标，由 “只扣不奖” 转向 “奖罚同步”保障考核公平性。三是明确特殊管理模式，削片车间因实行内部承包经营，不参与公司绩效奖金分配，可自行制定考核方案，相关费用从承包费中列支。

部门二级分配细则同步升级，核心在于构建精准评价与差异分配体系。考核原则上，要求各部门围绕工作成果，从质量、数量、效率、任务完成度及对部门绩效的支撑作用等维度，开展全面、公平、公正的评分。分配机制上，彻底打破原有 416 元 / 月和 833 元 / 月的固定限制，员工岗位绩效奖金最低为 0 元，最高不超过部门员工平均数的 2 倍，切实彰显 “多劳多得、优绩优酬”。奖励申报流程进一步完善：当月部门完成主要业绩指标，且员工无纪律检查扣分、未请事假及个人负主要责任的工伤假，可按考核原则申报个人绩效奖励。申报人数不超过部门总人数的 10%（员工少于 10 人的部门按 1 人申报），申报材料经纪律检查小组审核并报总经理批准后，给予 300-1000 元奖励。

此外，公司专设绩效奖金池与年终奖励政策。每月考核扣减的奖金统一纳入绩效奖金池，用于日常及年终奖励支出。全年部门绩效考核排名前三的，经部门申请、纪律检查小组审核及总经理批准后，公司拨付奖励资金，部门按年终奖发放办法（无严重违纪或安全责任事故）自行制定内部分配方案。

此次 2025 年绩效奖金分配优化方案的出台，是公司发展历程中的重要革新。它将构建更公平、公正、透明的激励机制，让每一份付出都获得对等回报。相信在新方案激励下，全体员工将以更饱满的热情、更昂扬的斗志投身工作，与公司同心同行，共谱发展新篇！

纪律检查小组

2025年7月